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企业新职员绩效考核办法
企业新职员绩效考核办法
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企业新职员绩效考核办法

  【企业新职员绩效考核办法(一)】   第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观的、公正的评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚,特制订本办法。   第二条 考核对象:分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中:从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核,评为公司、分公司“员工之星”者免予考核,见习生不参与考核。   第三条 考核内容:主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。   一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量:   1、业务水平:主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。   2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受,工作主动性如何。   3、工作积极性考核员工在工作中的表现,吃苦、奉献精神和敬业精神如何。   4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。   5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作,质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。   1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。   2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。   3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。   三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。   1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。   2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何,主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。   3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处,在和谐企业建设中作用如何。   四、安全生产:主要考核员工安全生产意识和效果。   1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全,安全生产常识如何。   2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力,监督作用如何;是否有违规操作行为,设备保养如何。   第四条 分公司成立员工绩效考核领导小组,组长:经理,成员:副经理、工会主席,各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。   第五条 绩效考核评级:被考核对象按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行考核。   第六条 绩效考核方式、排序:   一、考核方式:绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核,部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。   二、分值的计取:“优秀”计5分,“称职”计4分、“基本称职”计3分、“不称职”计2分。   三、员工绩效考核总分取用加权平均值:   1、部门(单位)负责人的考核:经理考核值占权重的57%,分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。   2、其他员工的考核:部门(单位)负责人考核值占权重的30%,经理考核值占权重的40%,分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。   3、绩效考核结果排序:根据员工绩效考核分值大小,从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司“员工之星”和符合本办法“第八条”规定的不参与排序。   第七条 具有以下情形之一者,单项内容考核记为“不称职”:   一、工作绩效考核 “不称职”:二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。   二、服务态度考核 “不称职”:提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。   三、遵纪守法考核 “不称职”:被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。   四、安全生产考核 “不称职”:发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患,致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成“重伤”事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。   第八条 具有以下情形之一者,年度绩效考核结果直接定为“不称职”:   一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。   二、被公安机关行政拘留。   三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者,生产操作人员、巡守人员造成“重大”及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。   四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。   五、拒不服从工作安排,态度恶劣者。   第九条 考核原则上每年度进行一次,具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。   第十条 考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。   第十一条 本办法与分公司原有关规定相抵触的,以本办法为准。本办法的未尽事宜,比照本办法的相关条款办理。   第十二条 本办法经经理办公会议讨论,并提交职代会审议通过后生效。   第十三条 若公司有新的考核办法出台,按公司考核办法执行。 第十四条 本办法由人力资源部负责解释。   第十五条 本办法从二○○八年一月一日起执行。   【企业新职员绩效考核办法(二)】   第一条 为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。   第二条 本办法适用于公司全体员工。   第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。   第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。   第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作形成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为责任人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。   第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。   第七条 每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。   第八条 在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。   第九条 根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。特别地,对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。   第十条 考核流程:   (1) 每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。   (2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。   (3) 直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作情况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。   (4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况,将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。   (5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。   (6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。   第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人必须进行说明,并经该部门的经理审核同意。   第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:   岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资   第十三条 如员工表现特别优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿责任。   第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义,可以向部门经理或人事部提出申诉。   第十五条 如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。   第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成情况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。   第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。   第十八条 人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。   第十九条 对符合以下条件者,给予“考核辞退”处理:   1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;   2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;   3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。   公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。   第二十条 本办法解释权归人事部。   第二十一条 本规定自发文之日起生效。    更多内容尽在:

员工绩效考核办法
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员工绩效考核办法

  【员工绩效考核办法(一)】   第一章 总 则   第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。   第二条 绩效考核的宗旨和范围:   一、绩效考核的宗旨:考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。   二、绩效考核的范围:公司全体员工。   第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。   第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。   第二章 绩效考核的组织   第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容   第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。   第四章 绩效考核的实施   第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。   第八条 部门负责人:按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%,统计汇总考评得分。   第九条 一般员工:按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%,统计汇总考评得分。   第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。   第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。   第五章 绩效考核结果运用   第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为40%、50%、10%。   第十三条 绩效考核结束2个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。   第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。   第十五条 被考核者若有以下情形,考核结果为D档。 一、无正当理由,不服从工作安排的;   二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;   三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。   第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工20%,项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档,绩效工资上调15%,考核为B档,绩效工资不变,考核为C档,绩效工资下调10%,考核为D档不再补发绩效薪。   第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。   第六章 附 则   第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。   第二十一条 本办法自下发之日起实行。   附件:1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表   部门负责人绩效考核标准表   【员工绩效考核办法(二)】   第一章 总则   第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员。   第二条 考核的原则:   1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。   2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。   3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。   4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。   5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。   第三条 公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础。   第四条 相关名词解释   1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo,以下均简称为mbo。   2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。   3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各月度mbo考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。   第二章 月度mbo考核   第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。   第二条 mbo考核的内容和实施   (一)目标的制定   1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。   2、个人岗位目标制定的原则及要点   (1)目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等),综合目标可用阶段或期限表示;   (2)任务量适度,即经过努力能够达到;   (3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;   (4)挑战性,目标需要努力才能达到;   (5)必须促进工作的改善;   (6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。   3、个人岗位目标制定的步骤:   (1)上级向下级说明自己当月的目标;   (2)上级请下级设立自己的重点目标;   (3)上级要求下级设定各自的目标计划书;   (4)检查下级目标书;   (5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。   4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。   (二)目标执行   1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。   2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。   (三)目标完成情况评估   1、评估步骤:   (1) 员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。   (2) 直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。   (3) 直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。   2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。   3、评分办法:   (1) 工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;   (2) "增加任务情况"考核满分5分;   (3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;   (4)"工作目标完成质量"考分满分15分;   (5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;   (6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。   (四) 评估结果的应用   1、绩效考核等级   考核结果分为5等10级,具体见表二   月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:   (1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。   (2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。   2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。   (1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;   (2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;   (3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的,应立即予以辞退。   第三章 年度mbo 考核   第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。   第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终mbo考核结果。   第三条 年终mbo考核结果的应用:   (1)与年终业绩目标奖金挂钩:年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制,工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。   (2)与人事异动、改进提高挂钩:考核等级一年中连续三次为"需改进"的,予以辞退;虽无连续三次为"需改进",但年终评为"需改进"的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现"需改进",予以辞退。   第四章 申诉和监督   第一条 绩效考核的申诉   1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期,以   示公平、公正。   2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。   3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。   第二条 对考核人的监督和要求:   1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。   2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。   3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。   4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。   5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。   第五章 附 则   第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施,修改时亦同。   第二条 本实施办法自二oo 年 月一日起施行。    更多内容尽在:

企业员工绩效考核方案
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企业员工绩效考核方案

企业员工绩效优秀的考核方案   为了确保事情或工作能无误进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特点。方案要怎么制定呢?下面是我帮大家整理的企业员工绩效优秀的考核方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。   企业员工绩效考核方案1    一、考核的目的和用途   绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。   1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。   2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。    二、考核的原则   一、“三公”原则   公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。   公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。   公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。   二、“四严”原则   严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。   严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。   严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。   严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。    三、考核的内容   考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。   (一)、业绩考核   所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。   (二)工作态度考核   态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。   具体内容及评价标准如下:   1、无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。   2、办公室大声喧哗,造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。   3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排,视情况扣除1-5分。   4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。   企业员工绩效考核方案2    一、总则   为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。    二、考核目的   1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。   2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。   3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。   4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。    三、考核原则   1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;   2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;   3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。    四、适用对象   本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:   1、试用期内,尚未转正员工   2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上   3、兼职、特约人员    五、各类考核时间排定表   考核类别考核时间 复核时间考核终定时间   年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日   年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日   转正考核按公司招聘调配制度执行   晋升考核按公司内部晋升制度执行   注:   1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间   2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁   3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。   4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。   企业员工绩效考核方案3    一、总则   1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。   2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。   3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。    二、考核原则   本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。    三、考核形式   以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。    四、适用对象   本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。    五、考核周期   基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。    六、客服人员绩效考核指标   绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:   1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。   2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。   3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。   4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。   5、旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。   6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的`均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。   7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。   8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。   上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。    七、考核实施流程   1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。   2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。   整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。   以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。   3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。   4、补充建议(待商议):   每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。    八、考核申诉   为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。   企业员工绩效考核方案4    一、目的   为加强内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式,设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;    二、原则   制度面前,人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件,不讲情面,不讲照顾;    三、考核人   根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表:    四、考核内容   包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。   1、考核评分办法:每月考核起评分为100分/人,根据奖惩制度通则相应加减评分,实行考核分直接与绩效奖挂钩。   2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈,帮助其总结经验,发扬优势、找出不足,在确认上期考核结果同时,共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。   3、强制分布制度。原则上,根据团队优、良、中、差等表现,各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合:   员工绩效   120分以上100-120部门表现   80-9960-7959分以下   优秀良好中等较差   不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上   无不大于3%无限制15%以上10%以上   备注:对部门表现的评价采用关键事件法,事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件,由领导对各部门作出客观评价。   1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献,使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者,奖5~50分/次。   2、工作业绩突出,受到业主/使用人书面感谢表扬者,经核实,奖2~5分/次。   3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;   4、积极提合理化建议,对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的,经领导确认,奖2~5分/次;   5、及时制止治安、消防及其它突发事件,保护了生命财产安全,减少经济损失,奖5~20分/次;   6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果,奖2~5分/次;7、对设施设备进行技改,延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者,奖2~10分/次,特别突出者,加倍奖励;    五、业务部分   1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的,扣5分/次。   2、日常检查记录不完整,不真实,填写不规范的未做到,扣5分/次。   3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况,未做到,扣3分/次(项)   4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到,扣5分/次。   5、认真耐心接待投诉,及时处理并跟踪督促解决,未做到,延误维修时间的,扣6分/次。   6、客户报修投诉未按要求期限处理,手续不齐全,不履行报修流程扣5分/次(项)   7、对空置房进行定期检查,未按要求检查并做记录,扣5分/次。   8、装修巡查记录不完整,不真实,装修验收手续齐全,未做到扣5分/次(项)。   9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料,未做到,扣5分/次(户)。   10、管理好业主档案,不遗失、不泄密,未做到,扣5分/次(项)。   11、对管理片区内设施设备不清楚的,维护不到位的,扣5分/次。   12、对巡查中发现的问题,不及时予以解决,要求有文字记录,处理过程,未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。   未能涵括在考核奖惩制度通则内,但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为,经公司总经理提出并决定,适用例外情况处置程序,处理幅度参照但不限于本制度相关规定,见附表。 ;